PEOPLE HRBP社員インタビュー

担当組織に入り込み、自らの手で課題抽出から
施策立案、実行していく面白さ。
「価値の源泉は人」が当たり前に浸透している
環境で、事業や人の成長に貢献したい。

HRBP プロダクト人事部
マーケティング人事グループ
松尾彩佳 Ayaka Matsuo

人を育成する仕組みに携わり自分も大きく成長したい。
新たに挑戦できるチャンスを感じリクルートに入社。

リクルートに入社した経緯を教えてください。

前職は、インターネットサービスを提供する企業でECサイトのCRM支援を行っていました。3年ほど業務を経験し仕事には慣れてきたものの、その頃から「何年後にはこのくらいの役職にいるだろう」「こんな仕事をしているだろう」といった、先々の自分が想像できることに、若干の物足りなさを感じるようになりました。

そんな時に私の耳に入ってきたのが、「リクルートがポテンシャル採用を行っている」という情報です。さらにリクルートが組織再編する時期であり、人事職に力を入れるタイミングだと知り、そこにジョインすることで将来の自分の成長にも繋がりそうだと考えました。
学生時代の就職活動の際、リクルートの社員と何度か会う機会があったのですが、どの方も生き生きと働いている様子が印象に残っていましたし、リクルートは「人材輩出企業」としても有名ですから、たくさんの人材を輩出する中で、どのような環境でどのように人の育成を行っているのか、もともと興味を抱いていました。また、「価値の源泉は人」という考えにも魅力を感じ、リクルートで人の育成に携わる仕事がしたいと考え目の前のチャンスに飛びつくように入社を決意しました。
入社当初は、前職とは違うリクルートのカルチャーに苦労することもありました。リクルートでは、若手であっても事業に対する自分の意志や、考えの発信が求められます。しかし当時の私は、自分の考えを論理的にまとめて発信するという経験をあまりしていない状況。その時に足りていなかったビジネススキルは、チームリーダーに一から鍛えていただき、少しずつ身に付けていきましたね。
入社後しばらく採用業務を担当していましたが、後に自分で希望を出し、社員の育成をサポートする領域人事職（以下、HRBP）へ異動しました。

「組織・人に関わる全て」に携われることのやりがい。
課題発見から実行まで、一気通貫して行う。

HRBPの役割や仕事内容について教えてください。

私は今、マーケターが在籍する組織のHRBPを担当しています。HRBPの役割は、担当組織の「組織と人」に関わる課題の発見から施策の実行まで、その全てに携わり組織や事業の成長、および社員の成長に寄与することです。
その業務の特徴は大きく2つあります。1つ目は「組織と人に関わる全て」に携わる「業務の幅広さ」。リクルートには採用や人材開発など、人材に関わる個別の専門組織が複数存在していますが、そういった組織が持つ目標や役割を自分の担当外と閉じるのではなく、随時状況を把握しながら必要に応じて染み出すことも多々あります。組織と人に関わることは全てHRBPの役割という前提で、採用から人事管理、組織開発、タレントマネジメントまで、人事領域に対して幅広く担当します。
2つ目は、主体的に組織が抱える課題を抽出し、施策の企画、推進まで行う「業務の深さ」。組織において何が課題なのかを見極め、要因を定量・定性分析から紐解いた上で、施策を提案・実行することがミッションです。
人と組織の成長、両方に目をやりながら当事者意識を持って、「課題発見から実行まで」を一気通貫していけるところがリクルートのHRBPの醍醐味ですね。

「価値の源泉は人」という考えが浸透している環境だからこそ、より本質的な人の成長支援に取り組みやすい。

リクルートで、HRBPをやる魅力はどこにあると思いますか？

リクルートには「価値の源泉は人」という考えがあります。この考えが当たり前に浸透しているからこそ、HRBPとして人の成長支援にしっかり取り組むことができるのだと思います。
会社によっては「とりあえず仕事を与えて、本人の成長を待つ」というケースもありますが、各部署の組織長が社員の成長への深いコミットがあることがリクルートの強みですし、だからこそHRBPも社員一人ひとりに徹底的に向き合い、「もっとこうしたら良くなる」といった議論ができていると感じています。
またリクルートでは、社員の成長支援を行う取り組みとして、半期ごとに全社を挙げて、「人材開発委員会」という会議を実施しています。社員一人ひとりに対して「成長プラン」を作り上げていく会議であり、各社員に対して、本人のやりたいことや強み、課題を明らかにした上で「どういうスキルを伸ばすか」「どういうミッションをお任せするか」など、社員の成長をどう支援できるかを組織ごとに議論します。その際、私たちHRBPは、組織長が作成した社員一人ひとりの「成長プランの原案」をいかにブラッシュアップしていくのかが重要です。人事が持っている各種データをもとに、本人のキャリアや人となりを意識した提案を積極的に行います。また、ファシリテーションをするのはもちろん、例えば、「3年後の組織拡大に向けてグループマネージャー（GM）が不足する見通しである」という課題を設定していたら、「GM候補をいかに育てていくか」に重点を置いてディスカッションを行います。その時々の組織が持つ課題に応じて、議論テーマを設計することもHRBPの役割なのです。
社員の成長のために重要な課題を自ら起案し、能力をいかんなく発揮するための機会や環境を提供することで、組織や人の育成に深く携わっていける。目をやるべき範囲は広く、やるべきことはたくさんありますが、一つひとつの取り組みに裁量権を持ち幅広い業務に携わっていけることに大きなやりがいを感じています。

事業拡大に向けたニーズを可視化し、
課題に対する要因を丁寧に紐解き、手を打つ。

実際に取り組んだ、具体的な仕事のエピソードを教えてください。

現在、マーケティング組織では事業拡大に向けた人員確保の取り組みを進めています。
昨年末、マーケティング室の組織長と組織の現状を分析し、取り組むべき課題の洗い出しを行いました。今後、事業をより拡大していくには、各組織の需要に対して適切な人員が配置される必要があります。そのために、まず取り組むべき課題として定めたのが「人員確保」。採用数の最大化はもちろん、社員の定着率を高める必要がありました。リクルートには、退職者のネクストキャリアを応援する風土があるものの、そういった「応援すべき退職」がある一方で、組織と個人双方にとって「もったいない退職」もあります。後者をいかに減らしていくのかが重要でした。
そこで、まずは退職の要因分析を行うために、退職理由を本人だけでなく上長の見立てもヒアリングするなど定性分析を行い、そこからでは見えない要因を複数のデータを活用しながら特定することでさまざまな退職理由をセグメント別に分け、「もったいない退職」層の主な要因を可視化しました。
そして「もったいない退職」に対して、どう解決していくか打ち手を考え、先程お話した人材開発委員会で「どのように成長を促すことで社員のエンゲージメントを高められるのか」という具体的な施策を進めていきました。例えば、新しい挑戦をしたい層に対しては、育成注力対象として早い段階で大きなミッションを与えたり、研修プログラムで新しい経験ができる機会を提供するなど、「成長支援を強化する」方針を検討し社員一人ひとりの成長を促していくのです。

人と組織に関する課題は、全てが繋がっています。とくに人と向き合う中で、社員が生き生きと働けるサポートができたときは、介在価値を発揮できたことを実感しますし、「組織と人に関わる全て」に対して本質的な課題解決に繋がる働きかけができることは、一層モチベーションが上がります。

リクルートの根源にある「価値の源泉は人」という考えをもとに、事業と人の成長により深く関わっていきたい。

今後の展望を教えてください。

リクルートはさまざまな事業組織や役職などがあるため、人事としてのキャリアパスも多彩です。私も現在はマーケティング室の担当ですが、過去には他の組織のHRBPを担当していました。
いろいろな組織を担当してHRBPとして経験の幅を広げていくこともできますし、キャリアを広げたいのであれば、採用や労務、制度設計などにキャリアチェンジする道もあります。また、同じ部署には私と同様に中途入社で働く人も多く、前職での経験やスキルを生かしながら人事としてのキャリアを築いています。
私はこれからも、さまざまな組織担当を通して、もっと経験と視野を広げていきたいですね。今担当している特定領域のグループマネージャーの場合は、担当組織に在籍する社員の育成と、数年後を見据えた組織作りを考えるのが主な役割ですが、今後は、より長期的な視点で事業や働く人々をサポートする取り組みに携わっていきたいです。
「価値の源泉は人」というリクルートならではの考えがあるからこそ、「組織と人を育てる」営みに携わる上で、他社では得られない経験や価値を得られますし、自らも成長していけるのだと思っています。