「従業員のスキル・能力の情報把握とデータ化」が54.5%
そもそも人的資本の把握ができていないことに強い課題感
—企業は人材に関心を持ち、従業員の “個性や特徴”を掴むことが不可欠—

株式会社リクルート（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：北村 吉弘、以下リクルート）は、企業の人事担当者3,007人を対象に、人的資本経営に関するアンケート調査を実施しました。人的資本経営とは、人材をコストではなく価値創出の原動力である資本と捉えて、その価値を高めることによって持続的な企業価値向上につなげるマネジメントを意味します。本リリースでは、人的資本経営を実践する上での課題や、従業員のスキル・能力の把握状況などをご報告致します。調査期間は2021年10月29日(金)〜11月12日(金)です。

1. 人的資本経営を実践していく上での課題

「従業員のスキル・能力の情報把握とデータ化」が最上位。そもそも人的資本の把握ができていない
昨今、世界的に企業の人的資本の重要性が高まっています。人的資本とは、人材をコストと見なすのではなく、人材は価値創造の源泉であり投資対象であると捉える考え方です。現代の企業には、人的資本の価値を向上させるようなマネジメント、すなわち人的資本経営の実践が求められています。
今回の調査では、企業の人事担当者に「人的資本経営を実践していく上での課題」を確認しました。課題のトップは「従業員のスキル・能力の情報把握とデータ化（54.5%）」でした。この項目は全体の中で唯一選択率が過半数を超えました。次に選択率が高かったのは「従業員の学び直し・スキルのアップデートへの投資（39.3%）」でした。調査結果は、人的資本へ投資する以前にそもそも自社の人的資本の状況把握やデータ化ができていないという実態を明らかにしています。

人材を、把握し、配置し、育成し、評価し、処遇するという人材マネジメントのプロセスの中で「従業員のスキル・能力の情報把握とデータ化」は最初の段階である「把握」に該当します。一人ひとりの従業員がどのようなスキル・能力や経験を持っていて、どのような人が社内のどこにいるのか、そういった把握ができていないとその後のプロセスもうまく機能していきません。
人材に対してどのような投資を行うか、いかにして個々のスキルや能力を高めるか、といった点は人的資本経営における重要な検討事項です。しかし、個々のスキルや経験が不明確であれば、目指す状態に対しての具体的なスキルギャップが分からず、適切な学習機会の提供ができません。
人的資本の価値向上を目指すに当たって、前提である人的資本の把握ができていないことが大きな課題として浮き彫りになりました。

前述のとおり、人的資本経営の課題は「従業員のスキル・能力の情報把握とデータ化」が最上位でした。ここでは、従業員のスキルや経験の把握状況を確認します。
本調査では、従業員の役割・職務に関係する活動履歴（スキルや資格、経験など）を４段階に分けて質問しました。それぞれの回答結果は図表2のとおりです。「詳細を記録・蓄積している」が最も高かったものは段階１の「業務遂行に必要な法律上義務付けられている証明書など（国家資格や公的資格など）」でした（59.1%）。それ以外の段階では「詳細を記録・蓄積している」の選択率はすべて半数を切る結果になりました。
段階１の情報（国家資格や公的資格など）や、段階２の情報（民間資格・学位・成績など）は比較的データ化しやすい情報といえます。一方で段階３の情報（職歴や参加プロジェクトなど）や、段階４の情報（課外活動・学習履歴など）は一律にはデータ化できず、いわば、質的な情報とも言える項目です。今回の調査結果を見ると、質的な要素を含む情報の方が、詳細に記録・蓄積されている割合は低くなっていることが分かります。