株式会社リクルート（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：北村 吉弘、以下リクルート）は、「企業の給与制度に関する調査」を実施しました。

調査の背景と方法

賃上げやジョブ型人事（職務給）への移行といった政策がうたわれる昨今、特に正社員の基本給の金額はどのように決定されるのか、管理職・非管理職それぞれの実態を把握するために調査を行いました。
従業員規模や業種によって、どのような呼称の給与制度を導入している企業が多いかを概観した上で、その呼称に従って企業を分類し、基本給を決めるにあたって考慮する項目など制度の実態を分析します。なお、本リリース内での給与制度は、あくまで各企業の自社制度の呼称を用いており、等級の有無などの具体的な定義によって分けるものではありません。

サマリー

・管理職・非管理職ともに「職能給」制度が4割を超えて最も多いが、設立年数や株式公開状況など、企業の属性によって導入している給与制度には違いが見られる。
・基本給の決定時に考慮する項目を見ると、給与制度ごとに大きな違いは見られず、給与制度の呼称は同じでも、期待や実績など考慮する項目はさまざまである可能性がある。なお、前期（直前または間もなく終了する査定期間）の成果や実績ではなく、当期（現在またはこれから迎える査定期間）に関する期待や役割を考慮する企業が約8割を占めている。
・給与テーブルを策定している企業は約9割で、ほとんどの企業が基本となる給与額や昇給額を定めて運用している。
・全ての従業員に給与テーブルを公開している企業は4割超である。一方で、従業員には公開していない企業は約16％であり、給与テーブルを策定していない企業と合わせると4社に1社程度となっている。
・給与制度運用の課題については、管理職では「年功的な運用から脱却できていない」が最も高く、被評価者の職位や勤続期間によって制度の見直しに時間がかかっている可能性がある。
・最高評価査定時の昇給幅は「2％未満」が5割超で、「5％以上」は2割超である。また、基本給決定時の考慮項目別に比較すると、前期に関する成果や実績を考慮する企業で昇給幅が大きく、メリハリのある給与水準を提示するためには、当期への期待だけでなく、前期の実績も含めた多角的な評価を行う必要があると考えられる。

調査概要

調査方法：インターネット調査
調査対象：等級制度や人事評価制度、給与制度の策定・整備に関する業務に責任者もしくは中心的な立場として関わっている方
有効回答数：3,062
調査実施期間：2024年3月
調査機関：株式会社マクロミル