リクルートでは、2022年10月より子どもが誕生した男性社員に対して、出生後8週以内に5日以上の育休取得を促しています（4週間以上の取得を推奨）。そのほか、改正育児・介護休業法の範囲を超えて、子どもが12歳に達する年度までに通算40日を限度に取得できるリクルート独自の有給休暇などを整備し、複数の選択肢を組み合わせて男性育休の取得を推進。まだまだ発展途上ではあるものの、育休を取得する男性も徐々に増えています。今回は、実際に育休を取得した男性従業員と、メンバーを育休に送り出したマネジャーとの座談会を実施。取得までに悩んだことや、育休を取ったことで自身に起こった変化、組織としての対応など、ありのままの実態を語った様子をお届けします。

2022年12月に実施されたリクルート社内向けトークイベントのダイジェスト記事です／敬称略

“当たり前”レベルには道半ば。男性育休を取り巻く、リクルートの環境

宮下：ファシリテーターの宮下真衣子です。本日のテーマは、「男性育休」。リクルートでは、男性の育休取得を当たり前化することに取り組んでいますが、従業員の皆さんは現状をどのように感じていますか。事前に取った従業員アンケートでは、「自ら取得した」「身近に取得した人がいる」という人も増えているものの、「身近に取得した人がいない」「これから取得しようかと考えている」と回答した人が約半数で、まだ“当たり前”レベルとは言えないようです。

また、子どもがいる男性従業員のうち育休未取得者を対象にした調査では、53.8％の人に取得意思があったものの取得を断念しているという結果でした。理由としては「業務調整ができなかった（25.4％）」「キャリアや経済的理由により仕事を優先した（17.6％）」「取得しづらい雰囲気を感じた（4.7％）」が上位。こうした実態を踏まえて今日はお話をしたいと思います。それでは登壇者の皆さん、自己紹介をお願いします。

平川：HRエージェントDivisionの平川貴章です。私は前職在職時に長女が誕生。リクルート入社後、『リクルートエージェント』のコンサルタントとして活動していた2021年に次女が誕生し、この時に3ヶ月の育休を取得しました。復帰後の現在は、希望だった企画部門に異動。通常業務の傍ら、男性の育児参加促進を目指したリクルートの取り組みとして「男性育休アンバサダー」の第1期生を務めています。

星：プロダクトデザイン室の星 郁弥です。2022年1月にリクルートに中途入社し、現在は『SUUMO』のプロダクトデザインを担当しています。2022年10月に第一子が誕生。普段は東京で働いていますが、妻の里帰り出産に同伴し、出産前後の2ヶ月間は熊本でリモートワークをしていました。育休は出産8週以内に5日間取得しています。

手嶋：HR領域のパートナー（代理店）渉外組織でマネジャーをしている、手嶋景子です。自組織で男性メンバーを育休に送り出した経験があり、近くの組織にもこれから育休を取る予定の男性がいて、少しずつ身近になってきているのを感じています。また、私自身も2020年に第一子を出産しました。女性の育休はもはや珍しくありませんが、私の場合は4ヶ月で職場復帰をする道を選び、後になってすごく後悔した経験も踏まえてお話しできたらと思います。

育児参加とキャリアは両立できるのか。男性従業員が感じる不安と育休取得者の実態

宮下：では、最初のテーマにいってみましょう。「“休む”を選択した・選択させたことで見えたことって何ですか？」。実際に育休を取得したから気づいたことを教えてください。

平川：育休が自分のキャリアについて深く考えるいい機会になったと感じています。私の場合はふたり目の子どもだったので、初めてではない分、夫婦ふたりで落ち着いて育児が出来ました。そのため、手を休められるちょっとした時間で、これまでのキャリアを見直して今後何をしたいかじっくり考えることもできた。そこで企画職にチャレンジしたいと気持ちを固められたことが今の仕事につながっていると思います。

手嶋：平川さんは、いつ頃から育休を取ろうと考えていたんですか。

平川：実を言うと、長女の時は育休なんて頭にもありませんでした。前職では男性育休どころか、産後に復帰するワーキングマザーも身近にいない職場。また、私の妻も仕事をしていましたが当然のように育児は妻に任せきりで、半年で復職した妻は育児と仕事を両立するつらさや子どもと離れる寂しさに泣くことも多々ありました。それでも父親の自分が休むという選択肢は浮かばなかった。それがリクルートに入社したら、リモートワークなどを活用して育児と上手く両立しながら仕事をしている人が身近にたくさんいて、その雰囲気に馴染むうちに、段々と育児が自分ごとに感じられるようになり、子育てに参加するようになっていったんです。

宮下：リクルートの環境が子育てへの意識を芽生えさせたんですね。でも、育休を取ることに不安はなかったですか。

平川：不安はありました。ふたり目の妊娠が分かった時は、ちょうどキャリアの次のステップが見え始めた時期で、今の部署でマネジャーを目指すか、企画職に挑戦するかで迷ってもいたんです。今休んだら自分が望む方向に進む機会を失ってしまうんじゃないかと恐れる気持ちもありました。でも、思いきって上司に相談したところ「育休によって会社が個人の機会を狭めることはしないから、安心して休みなさい」と言ってもらえて。そこで、もう一度じっくり考えてみると、「女性は迷う余裕もなくほぼ休まざるを得ないのに、男性の自分がメリット・デメリットを天びんにかけて迷っているのはフェアじゃないよな」という考えに至り、休む決断ができました。

星：私もキャリアの不安が大きかったです。入社1年目だったので、業務に早く慣れて成果を出す意味でも仕事を優先したい気持ちがありました。それに、「まだ入社したばかりの自分が取っていいんだろうか」とちゅうちょする気持ちも少なくなかったです。とはいえ、育児をやらないという選択肢も自分にはなくて…。それで、リモートワークも上手く活用すればミニマムの休暇で何とかなるだろうと、会社が勧める「産後8週間以内の5日」を休んだんです。ただ、自分の読みは甘かったですね。妻の身体が回復するまでの「産じょく期」のこともよく分かっていなかったですし、5日休んだくらいじゃ育児は乗り切れない。もっと休めば良かったと後悔しています。

手嶋：星さんの気持ち、よく分かります。私に育休の取得について相談してくれる男性メンバーも、すごく申し訳なさそうなんです。思いつめた顔で「１週間（5日）休みたい」と言ってくる。周囲に迷惑をかけたくないと、真面目な人ほど遠慮しているのかもしれません。だから、私は自分が4ヶ月の育休でも短すぎると感じた経験を踏まえて、「１週間程度では育児の何も分かりはしないから、可能な限りもっとしっかり休んで欲しい」とアドバイスするようにしていますね。

短期間で戻ってくるより、3ヶ月以上の長期育休のほうが組織にかかる負荷は少ない場合も

宮下：星さんと手嶋さんから「1週間では短すぎる」とお話いただきましたが、平川さんの育休は3ヶ月。現状の男性育休のなかでは長く休んだほうだと言えます。なぜある程度の期間を休むことにしたのですか。

平川：家族にしっかり向き合いたかったのも理由ですが、それだけではなく仕事・キャリアの側面でも戦略的に「最低3ヶ月以上」と計画したんです。というのも、数日の休みだと、その間の私の仕事は「一時的に誰かが代理する」という対応にせざるを得ません。そのためにわざわざ引き継ぎをするのも負荷が高く、受け取った側もあくまで代理なので最低限の対応にってしまいます。しかし、これが長期不在であれば、潔く担当から離れて替わりに新しく担当をつけるという対応もしやすいのではないでしょうか。そうしたほうが仕事を渡された側も正規の担当者として責任を持って向き合えるし、私も敢えて仕事を手放した分、復帰したら新しいことにチャレンジする余裕もできる。これが組織に対しても円満なやり方になるのではないかと考えたんです。

手嶋：長く休んだほうが円満かもしれないというのは、目からウロコのアイデアですね！ たしかに、リクルートでは四半期を1単位としてものごとを検討しますから、3ヶ月以上不在であればマネジメント側もそのメンバーはいないと割りきって組織を運営できそうですね。1～2週間の不在を加味して調整するよりもかえってやりやすいと思いました。それに、休むことの影響って自組織だけじゃないですよね。社内外の関係者に「一時的に担当者が変わる」と伝えるのは混乱を招きかねません。思いきって「担当者が変わります」とアナウンスできたほうが仕事が円滑にできると感じました。

星：平川さんの話を聞いていて、自分は視野が狭かったなと反省です。自分の状況では数日しか休めないと思い込んでいたけれど、もっと率直に上司に相談をすれば良かった。言われてみれば3ヶ月といっても長期的に見れば一瞬のことだし、キャリアに致命的な影響って本当にあったのかなと。経済的なデメリットも頭をよぎりましたが、リクルートの有給の育児休暇を使うという手もあったわけですよね。

平川：そうですね。でも、星さんが言うように私も経済的な問題は気がかりでしたよ。長期で休むと仕組み上は休暇でなく休職扱いになってしまうので、賞与の算定期間が減ることはちょっと痛手だなと…。ただ、『リクルートエージェント』のコンサルタントをしていた私には、それが転職希望者の悩みと一緒だと思えたんです。求職者のなかには、自分にぴったりの仕事で内定を得たのに、「報酬をもらってから今の仕事を辞めたいが、どうしよう」と迷ってしまう場合も少なくありません。その気持ちはすごく分かるのですが、目の前の収入を気にしてキャリアのチャンスを棒に振るほうがよっぽどもったいないじゃないですか。この構造と同じだと思えたから、私は長い目でみた時に3ヶ月仕事を離れて家族と過ごすことを選択できました。

キャリアと育児の両立には、会社の理解だけでなくパートナーとの協力が欠かせない

宮下：オンラインで聴講している皆さんからチャットで質問が届いているようです。「もう一度育休を取る機会がやってくるとしたら、どのように休みますか」。平川さん、星さん、いかがですか。

星：自分の場合は、まだ分割で育休を取得する権利が残っているので、平川さんや周囲のお子さんがいる方のアドバイスを聞いて考えたいです。子どもに手のかかる時期はまだまだあると思うので。

平川：3ヶ月でもあっという間でしたから、可能ならもっと長く取りたいです。生後半年前後で離乳食も始まるし、夜泣きがひどい時期もあるし、仕事との両立がつらい時は確かにありますから。妻も仕事を頑張りたい人なので、もし我が家に次の機会が訪れるなら、その時は私が長めに休んで妻が半年くらいで復帰するのもありかもねと話しています。

宮下：次の質問は、「育休中なのに仕事が気になって自宅で対応してしまうメンバーには、どうしたらいいでしょうか？」。これはマネジメント上の悩みのようですが、手嶋さんいかがでしょうか。

手嶋：お休みの時には仕事をしてはいけない前提ですが、男女関わらず「心配なので、緊急時は対応してもいいですか」と相談してくるケースは多いですね。でも、仕事の心配をしていられるのは出産するまでの話です。いざ子どもが生まれたらそんな暇は全くない。そのことを理解してもらい、仕事ではできない経験をすることも、自分の人生やキャリアにとって有益だという意識を浸透させることが必要ではないでしょうか。ただ、なかには仕事を放り出してまで家庭に専念できないという人もいるかもしれません。他の休暇制度も組み合わせて分散して休んでいる人もいるので、人それぞれの最適な育休の取り方があることを、マネジャーが先回りをして選択肢を提示してあげられるといいと思います。

宮下：事前に届いている質問もあるのでご紹介しましょう。「子どもは欲しいし、生まれるなら長期育休も取りたい。でも大きな仕事にも挑戦したい。両方を叶えることは難しいのでしょうか？」。仕事と家庭のバランスを取ろうとすると、どちらも中途半端になりそうだと悩まれているようです。

平川：夫婦でどう役割分担をするか次第だと思います。どちらかが専業主婦（夫）になり、もう一方が仕事に100％力を注ぐという考え方であれば、たしかに仕事と家庭はトレードオフの関係なのかもしれません。でも、ふたりで育児をすればふたりとも仕事でチャレンジできる。パートナーと50：50で育児をするためにも、男性も育休を取って妻と同時に親としてのスタートラインを切るのは重要だと思います。

手嶋：私も、パートナーとよく話し合うことが必要だと思いました。育休を取ったからといって仕事上不利になることはないとしても、育児の負荷が高い時期もあるし、仕事に打ち込みたい瞬間は必ず訪れます。その時に夫婦でお互いの事情を尊重しながら協力し合えないと両立は難しい。私も仕事が忙しい時期に夫に頼りっぱなしだった時期があって、それがいつの間にか常態化して、ある日夫の不満が爆発したんです。「俺だって仕事が忙しいんだよ！」って。一番身近で信頼している人だからこそ、相手への配慮が疎かになってしまう。本当に気をつけなければいけないと思いました。

まずは自分自身が率先して休んでみること。ひとりで悩まずに声を上げること

宮下：では、最後に男性育休を超えたテーマでも話してみたいです。 「誰もが休みやすい職場を実現するために必要なことってなんだろう？」。男性も女性も育休が当たり前になり、育休の当事者以外も含めて全ての人たちが自らの人生に合わせてポジティブに休める職場にしていくには、何が必要でしょうか。

手嶋：人が長くイキイキと働き続けるためには、休むことの後ろめたさから脱却し、前向きに休むことが大前提。だからこそ、普段から業務の属人化を避け、いつでも誰かに仕事を渡せる環境をつくっておくことも大切だと思っています。例えば、営業職であれば、取引先1社あたりの担当者を1名ではなく2名にする。常にお互いの動きをキャッチアップしておくことで自分が休んでももうひとりがカバーできるような、そんな仕組みによって安心できることも大事だと思います。それから、取引先の目が気になって休みにくいという意識も変えていきたいですね。法律の水準を超えた人事制度を設けているリクルートの私たちが休めないなら、世の中の働き方は永遠に変わりません。社会をけんいんする意味でも、オープンに休む風土を根付かせたいです。

平川：多様性を受容する意識が職場で伝ぱしていくことが大切ではないでしょうか。私も家庭に何かあれば休むことが当たり前だというリクルートの環境に移ったからこそ、育休を選択できました。いろんな働き方・休み方をしながら成果を出していく姿を職場の先輩たちが率先して見せていけば、後に続く人たちも「そういうものだ」と受け入れられるような気がします。

星：上司や先輩が環境をつくっていくことも大事な一方で、一人ひとりが意識や行動を変えていくことも大切ではないでしょうか。私自身、妻の妊娠が分かってから上司に相談するまでに数ヶ月かかりました。もっと早く上司に声をかけて率先して話し合いを進めておけばより良い休み方ができたかもしれないと思うことがあります。また、手嶋さんが挙げていた「仕事の属人化」は休みを取るかどうかに関わらず、効率が悪く負荷が上がる要因です。普段から健全ではない状態に問題意識を持ち、改善のために声を上げ提案していくこと。そうやって働きやすい職場を整備しておくことが、いざ休む理由ができた時に余計な心配をせずに前向きに選択することにつながると思います。

宮下：環境や仕組みを変えていくことも大切な一方で、休むことを相談しにくい雰囲気もどうにかしたいですよね。例えば上司にあたる世代の皆さんは、若い世代よりも妻が専業主婦の割合が高く、今より仕事に専念しやすい環境で過ごしてきた人も多い。そのため、休むことを相談しても本質的には理解してくれないのではないかと心配する声もよく聞こえてきます。

手嶋：誰であれ自ら経験していないものを完璧に想像するのは難しいことです。もちろん、それでも上司は理解に努めることが必要だとは思いますが、まずは当事者が休むんだと決意して主体的に働きかけてみることが大事だと思います。また、万が一直属の上司から育休に懐疑的な反応をされたとしても、そこであきらめず隣の部署のマネジャーなどナナメの関係性の人に話をしてみて欲しいです。休みは当たり前に取るべきものという機運は確実に高まっています。あなたの味方は社内に必ずいるはずですから。

平川：「男性育休アンバサダー」を務めている私のところにも、社内のさまざまな部署から相談が届いています。それは裏を返すと、まだまだ明るく相談できる相手が近くにいない場合が多いのがリクルートの実態なのかもしれません。だからこそ、まずは今日のような機会を通して率直に話せる機会を増やすこと。そうした取り組みを重ねて、休むことを当たり前の選択肢にしていくことが必要なのではないでしょうか。