人材不足が叫ばれる現代においても、50歳以上の転職決定者数は他の年代とくらべると少なく、シニア層は培ってきた経験やスキルを活かした転職をしづらいという課題がある。リクルートキャリアで人材斡旋のキャリアアドバイザーを務める平野竜太郎は、この課題に対して一石を投じたいと考えた。担当する建設・不動産業界のシニア層エンジニア活用の常識を変えた取り組みと、そこに至る熱い想いについて、平野に聞いた。

高い技術力や人間力があるにも関わらず、採用ニーズが低かったシニア層エンジニア

「キャリアアドバイザーとしてシニアの方の転職支援が増え始めたのは2016年頃のことですが、当時は本当にシニア層の転職事例が少なくもどかしい思いをしました。エンジニアの方たちと面談をしていると、豊富な経験に裏打ちされた高い技術力や人間力があることがひしひしと伝わってきました。にもかかわらず受け皿となる企業がほとんどなかったんです。震災復興や大都市の再開発など前例のないことを乗り越えて来たシニア層エンジニアの知見を活用すれば、新規事業の開発や事業課題の解決など企業の発展につながるに違いないのに、当座動いている現場の人員補充としてしか考えていただけないという実情をどうにかしなければいけないと考えていました。

転機となったのは、ある建設コンサルティング会社の経営者の方に背中を押されたことでした。退職後のシニア層エンジニアを採用し、国内外の様々な建設現場でその知見を活かした課題解決を行っている経営者がいると知り、居ても立ってもいられずにアポイントを取ったんです。その時に言われたのが、≪平野さんのやりたいことは間違っていない。私たち建設業界自体がやれることには限界がある。領域を横断して事業を展開しているリクルートがやることで世の中が動く。応援したい≫という言葉でした。同時にエンジニアの詳しい活用事例もお伺いし、行動に移すための自信と勇気をもらいました」

経営課題を掘り起こし事業投資としてのシニア活用を提案。転職決定者数は3倍超へ

「採用ニーズがないなら、作るしかない。表面化していないニーズを掘り起こしに行こう。そう考えた私は、営業担当を通じて企業の経営課題をヒアリングしたり、クライアント企業の新年の社長挨拶から新規事業のニーズを読み取りながら、事業投資としてのシニア層エンジニアの活用を提案していきました。クライアントから依頼されている人材要件とはまったく違う提案でしたが、思っていた以上に反響は大きく、新規事業の担当役員など重要なポジションでの採用が次々と決まるようになりました。もともと50歳以上の転職決定者数は他の年代とくらべると少なく、しかも培った知見を活かしにくいポジションでの採用しか実現できていなかったのですが、2009年度に比べて2018年度は3.34倍と右肩上がりに拡大。様々な企業からシニアの活用の仕方について話を聞きたいという依頼まで舞い込むようになりました。何より嬉しいのは、エンジニアを採用したクライアントから、≪あの人を採用したおかげで、会社が変われた≫といった言葉をいただけたとき。本当に一歩を踏み出す勇気を持って良かったと思います」

素人同然だった自分を育ててくれたのは、カスタマーであるエンジニアの方たち

「実は、私の前職は地方の生活情報誌を扱う出版社で、採用や建設に関する知識など全くありませんでした。そんな私がリクルートに入りたいと思ったのは、商品ありきではなく10年後20年後の未来を見据えてクライアントやカスタマーの悩みに向き合い、本気で解決しようとしている姿勢に惹かれたからでした。そして、領域の知識も少ない素人だった私をここまで育ててくれたのは、キャリアアドバイザーの面談で向き合って来たたくさんのエンジニアの方たちだと思っています。無知だった私を馬鹿にすることなく、本などからは得難い生の体験談や新しい知識を授けてくれたエンジニアの方たちのおかげで、毎日薄紙を重ねるように成長し、業界に一石を投じるような取り組みを実現できるまでになれたのだと思います。今はとにかく、育ててくれたエンジニアの方々に恩返しをできるような新しい採用の仕組みをつくっていくことが目標です。建設エンジニアで一般的になってきたシニア活用を事務系職種にも広げたり、建設エンジニアとして培ってきた知見を異業界でも活かせるような人材の適切な流動化を図ったり。年齢や経験社数ではなく≪今、何を成し遂げられるスキルや知識を持っているか≫という本質を見て、企業が採用を行う世の中にしていきたいです」