一人ひとりの個性を生かし、やりたいことを目標に結び付けるため、本人が実現したいこと（Will）、生かしたい強みや克服したい課題（Can）、業務目標や能力開発につながるミッション（Must）の項目からなる目標管理シートを用いて、半年ごとに運用しています。それぞれの項目について、本人と上司が擦り合わせを行い、本人が情熱を持って主体的に取り組めるような配置・ミッションを設定します。

直属の上司だけでなく、他の組織長を交え、組織を挙げて、従業員一人ひとりの育成方針を検討する場が「人材開発委員会」です。Will-Can-Mustシートにまとめられた、本人の意志（Will）と強みや課題（Can）に対して、どのような仕事やポストが適切かを半年ごとに、人材開発委員会の場で議論して決めていきます。直属の上司だけでなく、他の組織長を交え、組織を挙げて、従業員一人ひとりの育成方針を検討する場が「人材開発委員会」です。

全マネジャーが半年ごと、自身のマネジメントの自己点検を行うために実施される、メンバーからのフィードバックを受ける施策です。
マネジャーの関わり・支援行動を3つの支援「ミッション遂行支援（=仕事への支援）」「内省・自己理解支援（=経験から内省を促す支援）」「コンディショニング支援（=不安や悩みの軽減・解消の支援）」と基本姿勢「一人ひとりの個を尊重する関わり（＝バイアス自覚・対処、インクルージョン）」として設計・その状態を可視化し、結果を基に振り返り、メンバーマネジメントの向上を目指す後押しをしています。
また、多くのマネジャーが結果を基に上司と対話をし、意見やアドバイスを踏まえて具体的なアクションプランを策定しています。

リクルートには、上司との定期的な1on1の他にも、とりとめなく気軽に雑談しあえる“よもやま”の文化があります。まだ自分でもうまく言語化できていない状態でも、他者と対話することで、新しい発見に繋がったり、本当に大切にしたい好奇心・情熱に気付くきっかけになります。

コーチング技術やリクルート独自の「人物理解」「育成デザイン」技術を習得した「Co-AL Partner^*（コアルパートナー）」が、2人1組でメンバーとのコーチングセッションを行います。直属の上司とは異なる視点から、これまでのキャリアや「どのような時にエネルギーが湧いてくるのか」などを振り返り、その人らしい資質を深く捉えた上で、目指したい「自分らしいゴール」を描くことを支援。受講メンバーにとっては、日々の仕事という視点から少し離れて、自分自身を俯瞰したり、業務では発露されていない潜在的な部分も含めたありのままの自分を、深く捉え直したりする機会となっています。セッション後は、「Co-AL Partner」の2人と直属上司との3人で、多様な視点・観点からその人らしい成長の道筋をデザイン。人材開発員会での議論やWill-Can-Mustに接続していきます。

自分が思い描くキャリア要望を、組織に表明できる制度です。面談を通じて自分の将来像や今後獲得したい経験や強化したい能力を整理し、将来のキャリア形成について、理解を深めることができます。日常接している上司以外との面談が可能となっているので、自身の今後のキャリアを描く際に得たい示唆を得ることができます。CO-EN MAPという社内ツールを使い、社内にどんな部署があるのか検索したり、各組織のミッション、仕事内容、在籍メンバーのキャリアなどの情報を閲覧することもできます。

社内の全事業の仕事をオンライン上でアップし、従業員が自由に応募し、異動できる制度を導入しています。応募者と各事業担当者が面接を実施し、双方の希望が合えば異動は成立。元部署の上司は拒否権を持ちません。この制度により、従業員一人ひとりの新しいキャリアへの挑戦を後押ししています。

リクルートでは、本人の適性やキャリアを考慮して、複数の職務を任せることがあります。異なる事業領域や職種を同時に担当することもあり、多様な経験が育まれる機会となっています。

リクルートでは、兼業や起業されている方のダブルワークも可能です※。これにより、従業員一人ひとりは会社の外の機会を活用することで学ぶことが可能となり、同時に会社としても新たな価値創造につながる機会として捉えています。

新任マネジャー向け研修プログラム、および新任も含めた全マネジャー向けの研修プログラムを展開しています。リクルートは、マネジャー自身が進化することが、人や組織の進化につながると考えています。メンバーの価値観や働き方の多様化が進みマネジメントの難易度が高まっています。進化には、これまで積み上げてきた経験やスキルだけに頼ることなく、「学び直し」続けていくことが求められます。

役職や職種など、役割転換タイミングにおいて必要なスキル・スタンスの獲得を支援し、早期活躍の実現を後押しする研修施策です。役割の転換をキャリアの節目と捉え、意識や行動を変える必要性を認識するきっかけを早期に提供することで、個々人の新しい機会への適応を早め、次の機会の獲得へ向けた挑戦を後押ししています。

500コース以上の幅広いジャンルの学習機会（動画コンテンツ）を所属領域や役割・雇用形態問わず全従業員を対象に自主応募型で提供しています。全面的にオンライン化することで、時間や場所の制約にとらわれない学習機会の提供を実現しています。

新卒入社者に対しては、社会人へのトランジション、自己理解、内省など多岐にわたる研修プログラムを準備しています。人事が1年間、立ち上がりの伴走を行っています。また、キャリア採用入社者に関しても、リクルートのカルチャー理解を中心とした研修プログラムを実施しています。転職後、組織風土への戸惑いで足が止まることが生じないよう支援を行っています。新卒、キャリア採用共に、職場適応を促進するためのパルスサーベイを導入し、上司や人事が入社者のコンディションを把握しています。成長の後押し、躓きの回避に繋げられる仕組みも取り入れています。

学生時代のIT知識・経験だけではなく、本人の志向、特性に合わせた新卒入社者の配属を行っています。入社後、プロダクト開発、UIUXデザイン、Webマーケティングなどに携わることとなる新卒入社者に対して、プログラミング、データベース、WebマーケティングなどITを使ったビジネス推進を学ぶ「新人ブートキャンプ」を実施しており、未経験者であっても、一定水準のITビジネス知識理解を習得した上で、実務をスタートできる仕組みを作っています。また、一部の社内異動者、キャリア採用入社者に対しても、同様のIT基礎レベル向上の施策を準備しています。経験者に参画頂くだけではなく、積極的に社内で育てていく取り組みにも注力しています。

年齢や入社年次、経験、性別に関わらず、任される職務に応じて等級（グレード）を決定する人事制度が「ミッショングレード制」です。

半年ごとに、個人の能力見立てに基づき、どのぐらいの成果を期待するかや、更なる成長に向けて任せたいかの期待値を定め、職務価値を設定します。担う職務の価値（期待成果）でグレードが決まるため、年次や経験にかかわらず、高い価値の職務を担う個人には高いミッショングレードが設定され、マネジメントだけではない、ハイプロフェッショナルラインなど多様なキャリアパスを選択できます。

これにより、スピーディーで柔軟な人材任用、常に一人ひとりが能力をいかんなく発揮できるような風土が、維持・促進されています。

報酬は、月例給与と賞与から成り立ちます。月例給与は当該半期のミッショングレードに基づき、賞与は年2回（6月・12月）支払われることがあり、その際はミッショングレードや会社業績・個人業績等に連動した金額を支給します。

報酬水準は、毎年外部機関の調査資料をもとに、世の中企業とリクルートを比較し、リクルートの水準がイコールorベターになるように決定しています。

Pay for Performanceの考え方に基づき、年齢や入社年次、経験、性別に関係なく、担う期待役割と成果の高低に応じた客観的な報酬の仕組みを推進しています。