リクルートではAIをはじめとするテクノロジーを活用したサービス開発にあたり、有識者など第三者との対話を通じて、日々変化する社会からの期待に向き合い続けることを大切にしています。今回、「仕事探しにおけるテクノロジー活用（スキル・キャリアパスの可視化）」をテーマに2023年1-3月の第一期に続いてテクノロジー活用に関する有識者会議の第二期（全3回）を開催しました。テクノロジーが「仕事探し」に与える影響について、その可能性だけでなく、留意点についても意見交換を行いました。本記事では議論の一部をご紹介します。

仕事探しにおける機会やキャリアの可能性を、テクノロジー活用で広げたい

事務局（リクルート）：本日はよろしくお願いいたします。最初にリクルートの求職活動支援サービスを一部ご紹介するとともに、テクノロジー活用によって起きている変化をご説明いたします。

求職者の皆さまが仕事と出会うことを私たちは「マッチング」と呼んでいますが、より良いマッチングを追求するために、AIをはじめとするテクノロジーの活用は重要な検討テーマのひとつです。そして、求職者の皆さまのスキル・キャリアパスを可視化し、その情報に基づいたレコメンド（おすすめの仕事の提案）を行うことで、自分に合った仕事に出会う機会を広げられると考えています。

リクルートは2022年12月に、約5分で職務経歴書が作成できる『レジュメ』という機能をリリースしました。『レジュメ』は職務経歴をテキスト入力するのではなく、経験職種に応じた質問に対し、キーワードを選択して答えるだけで、職務経歴書を簡単に作成できる機能です。

約1200種類の職種、約1万4000件（24年2月現在）のスキル・経験キーワードを整備し、『リクナビNEXT』『タウンワーク』などリクルートが運営する求職活動支援サービスで共通して活用できます。また、求職者の方が選択するキーワードと同じものを用いて、企業の採用担当者も候補者検索が可能です。

早稲田大学 大湾氏：『レジュメ』により求職者の方のスキルが可視化できれば「あなたにマッチする可能性の高い仕事はこれです」と選択肢を広げるアドバイスができますね。加えて、まだ自身のスキルを言語化できていない方にとっては、スキルが可視化されることで、自信を持って新しい仕事にチャレンジすることにもつながるのではないでしょうか。

リクルート 山口：今のお話を伺って、学生向けの『レジュメ』機能の検証時の出来事を思い出しました。質問項目に「SNSのフォロワー数」を入れたところ、検証に協力してくださった学生の方が「SNSのフォロワー数がアピールできるスキルになるんだ」と喜んでくださったんです。他の項目も含めて、どんな質問をレジュメに追加するかは随時検討を行っているところですが、サービスの設計次第では、求職者の方の自信につながり、自分では気付いていない新しい可能性を引き出すこともできるのかもしれません。

事務局（リクルート）：ここで『レジュメ』で可視化したスキルをどのように活かしているか、具体例として、『リクルートエージェント』という人材紹介事業におけるAIをはじめとしたテクノロジー活用を紹介します。

『リクルートエージェント』は、転職を検討している求職者の皆さまに対し、求人情報をおすすめ（レコメンド）するなどの転職活動支援を行っていますが、数年前からレコメンドにAIも活用しています。その結果、AIがおすすめした求人に応募し、実際にその企業に転職したという方も増えています。

リクルート 山口：求職者の皆さまがどういう体験をされるか補足すると、『リクルートエージェント』登録後、キャリアアドバイザーが転職活動に伴走し、同時にAIによる求人情報のレコメンドもメールで受け取れるようになります。 AIがおすすめした求人に応募し、実際にその企業に転職された方のなかには、異業種・異職種へ転職された方も多くいらっしゃいまして、AIのレコメンドによってご自身では思いもよらなかった仕事との出会いを実現した事例も生まれています。

立教大学 首藤氏：若者の採用という観点で1点教えてください。職務内容を明確に定義した上で採用するジョブ型雇用であれば、スキルを可視化することでマッチングが成立するイメージが持てます。ただ、日本では終身雇用や年功序列といった日本型雇用慣行と呼ばれる制度や仕組みが長く根付いていた背景もありますし、 特に若者の採用では「ポテンシャル」を重視した採用が行われていると思います。潜在能力のような形式的に測れない要素もあると思うのですが、そこは人間がサポートするのでしょうか？

リクルート 奥本：はい、AIをはじめとするテクノロジーで全て代替するということではなく、人間が支援すべき部分とテクノロジーの強みを活かす部分を掛け合わせ、社会への提供価値を最大化したいと考えています。テクノロジー活用でキャリアの選択肢や可能性が広がるケースもあれば、リクルートが用意するスキル評価軸によって限定してしまう可能性もあるため、慎重に検討していくことが重要だと捉えています。

仕事探しにおけるさまざまな機会・キャリアの可能性を広げる上で考えるべき論点とは？

事務局（リクルート）：続いて、求職者と企業をつなぐプラットフォーマーとして、リクルートが留意しなければならない点について議論できればと思います。リクルートではAIを活用したサービスに対し、人権侵害、差別の助長、多様性の排除が実際のアルゴリズムやサービスにおいて生じていないか、さまざまな段階で検査を実施しています。サービスがリリースされる前にレビューを実施することはもちろんですが、AIの特性も踏まえ、リリース後に意図しない形でそれらの結果が生じていないかどうかのモニタリングも実施しています。モニタリングの結果は、関係役員で構成するフェアネスモニタリング会議にて確認しており、リスクがあると疑われた場合には、迅速に対応方針を検討する仕組みです。

森・濱田松本法律事務所 岡田氏：企業に対して、求人にマッチする可能性の高い候補者をレコメンドするAIアルゴリズムの公正さにはもちろん留意が必要です。一方、企業の人材採用は、業界・業務の特性など、その企業が置かれているさまざまな個別の要素も影響します。そのような理由から、プラットフォーマーとサービス利用企業との間で「公正さ」における責任分界点を明確に定めることは難しいと感じますが、どのようにお考えですか？

リクルート 柏村：まさに私たちも悩んでいる点です。フェアネスモニタリングではAIの特性上、代理指標などにより不当な差別を助長するような結果が生じていないかなどを見ています。ただ、社会構造自体も変化し続ける中、求職者と企業のマッチングにおける公正さを追求し続けることは非常に難しいです。“私たちのサービスは完ぺきに公正です“と宣言できる日はないんじゃないか…、そのくらい難しいものだと捉えて取り組んでいます。

リクルート 奥本：追求すべき公正さについて議論を深めたく、具体例を挙げさせていただきます。採用選考における「年齢」の取り扱いは、非常に難しいテーマだと捉えています。求職者と企業の双方の希望を叶えるマッチングを創出するために、活用できる情報はさまざまありますが、特に年齢は公正さの観点で取り扱いに悩んでいるのが現状です。

例えば、企業が候補者を探す際に、検索条件に年齢を入れた場合、スキルでは条件にマッチする人でも、特定の年齢の人以外は採用候補から外れてしまう可能性があります。では、検索項目から年齢を無くせばいいのかと言うとそうでもなく、スキル・経験のみで絞り込むことで、ポテンシャルはあるが、スキルや経験の少ない若い求職者が採用候補から外れてしまうことも起きてしまうと考えています。

立教大学 首藤氏：サービス上で年齢をどう取り扱うかも重要ですが、企業が年齢で何を測ろうとしているのか、真のニーズを可視化する必要性もあると感じました。採用したいポジションに年齢は本当に関係あるのかなど、企業に無自覚なバイアスがあった場合に気付けるような機能がサービス内にあるといいですね。本質的なマッチングが実現すれば、結果として公正な採用活動が行われる世界に近付くのではないでしょうか。

早稲田大学 大湾氏：現在の法令では企業が募集・採用時に「年齢」に制限を設けることは禁止されていますが、例えば、就職企業が「積極的にシニアを採用しよう」といったアファーマティブアクション（積極的な格差是正措置）を取れるような仕組みがサービス上にあり、多様な求職者へ就職の機会を広げる目的であれば、年齢情報を活用することも検討できるのではないかと思います。
また、転職後の定着率や活躍傾向についてのデータを取得できるようであれば、ぜひその情報公開も検討してみてはどうでしょうか。例えば、シニアの方々が転職後に定着率も高く活躍しているなどの傾向が分かると、それまでシニアの採用に積極的ではなかった企業も前向きに検討するようになり、シニア活躍の一助になるかもしれません。さまざまなデータをチェックし、社会に新しい気づきを提示できるようなデータを公開していくこともできるのではと思いました。

立教大学 首藤氏：今の大湾先生のご意見、私も同じようなことを考えていました。どの候補者を採用するのかを決めるのは企業ですが、例えば「モチベーションが高そうだから若手を採用したい」など、無意識のうちにバイアスがかかった判断をしてしまうケースもあるでしょう。他社ではこんな属性の方を採用して活躍していますよ、といった情報を企業に伝えられるのはリクルートだからこそ提供できる価値ですよね。

森・濱田松本法律事務所 岡田氏：リクルートでは現在、年齢による不当な差別の助長を避けるために、AIに年齢情報を学習させていないとのことですが、AIにどのような情報を学習させるかは、公正さにおいては重要な論点の一つであり、そもそもAI以前の人間社会において既に多様なバイアスが内在してきた状況の下で、無意識の潜在的なバイアスに対してどのように対応するかは、本当に正解がない領域だと思います。公正さは一義的には決まらないものですし、公正さだけでガバナンスやモニタリングの基準を「正しい」と言い切るのは難しい。リクルートがプラットフォーマーとして公正さに関する全ての責任を背負いきれるものでもないと感じます。また、結果としての公正さだけでなく、プロセスの検証可能性や、関連するステークホルダーへの情報提供を含む透明性の論点も密接に関連してきます。

リクルート 奥本：ご意見ありがとうございます。求職者と企業の双方の希望を叶えるより良いマッチングを目指す上で、公正さの観点など留意すべき点については継続的に社外の方のお知恵もお借りしながら議論が必要だと感じます。今日のお話からいただいた多くの気づきをサービス進化に活かしてまいります。最後に皆さまから一言ずつ頂戴できますと幸いです。

立教大学 首藤氏：AIをはじめとするテクノロジーの活用は、複雑な物事を属性に分けて判断することで効率化を実現しますが、統計的な偏りも引き起こし得るものだと捉えています。「公正」と「効率」はどちらも重要な概念で、リクルートにはプラットフォーマーとして、どちらにも偏ることのないサービス提供を期待しています。一人ひとりの本質的なスキル情報を可視化することでより良いマッチングを実現し、多様な人の就業や能力発揮の機会を創ることは、これから人材不足が一段と深刻化する日本にとって重要な取り組みになるのではないでしょうか。

早稲田大学 大湾氏：AIを活用するなかで年齢情報をどう使っていくべきかや、さまざまな人の就業機会をどのようにケアしていくか、といったテーマは改めて難しい問題だと感じました。ぜひ中長期的に真摯に取り組んでいただきたいと思います。
また、産業構造の変化に伴って、人がどこからどこへ転職し、賃金がどう変動しているかという貴重なデータがリクルートにはあります。それらのデータを活かし、求職者の探索範囲を広げ、企業の採用ターゲットを広げる手助けをする付加価値の高いサービスの提供を目指してください。さらに、プラットフォーマーとして、労働市場にどのような変化が起きているのか、社会に対してさまざまな気づきを提供するようなデータ提供をしていただくことを期待したいですね。

森・濱田松本法律事務所 岡田氏：今後、HRテック業界全体がAIをはじめとするテクノロジー活用に関して、これまで以上に正解がないテーマに向き合うことになると思いますが、決して委縮することなく、さまざまなチャレンジを継続してほしいです。新しいテクノロジーである以上リスクがゼロではないことを前提としつつ、状況や機能に応じてどこまでが許容可能なリスクなのかを見極めるための試行錯誤のプロセスが大切です。ステークホルダーへの説明責任を果たし、透明性を担保しながら「公正さ」の共通認識を作り上げられると良いのではないでしょうか。テクノロジー活用のより良い方向性を模索して、得た知見を社会に還元して欲しいと願っています。

会議を終えて「求職者一人ひとりの可能性を広げるサービス開発を進めていきたい」

リクルート 山口：さまざまな角度からのご意見を通じて多くの学びがあり、既に長期的に検討するものも含めて社内への共有を進めています。
今回のテーマのひとつである「さまざまな機会・キャリアの可能性を広げる上で考えるべき論点とは？」について、専門家の先生方でもプラットフォーマーとして求められる公正さの正解はなく難しいとお話しされていました。私自身も責任を持って向き合い続けるつもりですが、リクルートだけでは乗り越えることが難しいテーマだと感じています。
今回のような場を通じて、さまざまな方の知見を提供いただくなど、ユーザーから寄せられた声や、多様なステークホルダー、有識者の皆さまのお力をお借りしながら今後も継続検討することこそが必要だと考えています。

今回の会議を経て、改めて我々のサービスを利用してくださる一人ひとりの可能性を広げるサービスに進化していきたいと強く思いました。時には心に秘めた挑戦を後押ししたり、時には自分では思いもよらなかった仕事を提案したりすることで、一人ひとりに「まだ、ここにない、出会い。」を届けていきたい。まだまだ道半ばですが真摯に追求することで、求職者の皆さまの選択を支えていきたいです。