リクルートの人材紹介事業では、2023年5月25日（木）に女性リーダー候補の皆さんにキャリアアップを考えるヒントを届けるためのイベントを開催。「Career Cafe for Leaders」と銘打ち、『リクルートエージェント』登録会員向けのオンライントークセッションを行いました。

当日は、現役で役員を務める社外の女性3名が登壇＊。みずほフィナンシャルグループ執行役 グループCCuO 兼 グループCPOの秋田 夏実さん、フューチャーアーキテクト代表取締役社長の神宮 由紀さん、ソフィアメディ代表取締役社長 兼 CEOの伊藤 綾さんの3名と、ファシリテーター役として登壇したリクルートの福森 嘉奈美による当日の様子をダイジェストでお届けします。
＊秋田さんはリモートにて参加

まだまだ少ない女性管理職。ロールモデルとの接点を増やし、キャリアを前向きに考える機会を

福森：　本日のファシリテーションを務める福森 嘉奈美です。まずはこのイベントを開催した背景について私からお伝えさせてください。

現在私たちは、全ての人が輝ける社会を実現するというビジョンのもと、複数のDEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）プロジェクトを進めています。例えば、「人材紹介事業を通して多様なクライアントやカスタマーの採用・転職をかなえていくための仕組みづくり」や、まず自分たちから多様な人が活躍できる組織へと進化していくために「社内のDEI推進」も実施。それらと並行して活動しているのが、女性リーダー不足という社会課題の解決に特化して取り組んでいる「ビジネス界の次世代リーダー創出プロジェクト**」です。
**ビジネス界の次世代リーダーとは、役員や取締役などを想定

皆さんもお感じの通り、女性を取り巻く環境は変化を続けています。2012年～21年の9年間で女性の就業者数は約340万人も増加。しかし、就業者数が増加している割に管理職における女性割合は依然として低水準が続いています。特に部長級以上が顕著で、女性比率は8.2％と1割に満たないのが実態です（出典：内閣府 男女共同参画局）。

一方で、ある調査では、女性割合が高い企業ほど株式パフォーマンスが高いという結果も示されており、ESG投資の拡大により女性役員ニーズも増加。企業としても女性の管理職・役員登用に積極的な姿勢ではあるものの、残念ながら実態が追いついていません。このギャップはどこにあるのだろうか。女性が上級管理職になることを阻害する要因は何なのだろうか。そんな疑問のもと、『リクルートエージェント』としても転職時の接点だけでなく、中長期的に女性のキャリアを支援していきたいという想いから、このプロジェクトは立ち上がっています。

私たちが昨年度実施したのは、既に上級管理職を務めておられる女性たちへのインタビューでした。お話を伺った11名には共通していたことがあります。それは、「抜擢の機会が訪れたときに、不安や葛藤を抱えながらも前向きに決断していること」。そして、不安を抱えたり、行き詰まったりする経験を繰り返しながら乗り越える力を身に付けていることです。

こうした考え方・スキルを身に付けるには、ロールモデルとなるような現役リーダーとの接点が大切なのではないか。まだまだ社会に実績が少ない立場だからこそ、会社の枠を超えて広く経験談を共有できる場をつくりたい。そんな思いから、本日は3名の先輩女性リーダーに集まっていただきました。

転職、介護離職、専業主婦…。それぞれ紆余曲折を経て女性リーダーに

福森：　それではここからはご登壇の皆さんにも加わっていただき、トークセッションを行いたいと思います。まずは自己紹介をお願いします。

秋田：　秋田 夏実と申します。私は2022年からみずほフィナンシャルグループに加わり、グループ全体の人材開発・組織開発を統括するCPO（Chief People Officer）という立場を務めています。さらに12月からはCCuO（Chief Culture Officer）として、みずほのカルチャー改革とブランドマネジメントも担うようになりました。 それ以前は米国IT企業のAdobeの日本法人で副社長としてマーケティングと広報を統括していましたが、私のキャリアは金融業界から始まっておりまして、約20年の間に国内外の複数の金融機関を経験しております。プライベートでは、息子2人、娘1人の3人の母親でもあります。

神宮：　コンサルティングとシステム開発を手掛けるフューチャーアーキテクト株式会社の神宮 由紀です。私は2019年から代表取締役社長を務めていますが、大学を卒業する時点では、数年で地元長崎に戻るつもりで会社勤めを始めたくらい。もともとは300人規模の福岡のIT企業に勤めていたのですが、今の会社に転職してから東京に異動し、設計開発のプロジェクトリーダーなどを務めるようになりました。2012年に父の介護に専念するために退職。父を見送ってからは日本マイクロソフトで営業職を経験し、2017年に当社に戻ってきました。子どもはおらず夫とふたり暮らしです。本日はよろしくお願いします。

伊藤：　訪問看護の会社、ソフィアメディCEOの伊藤 綾です。私はもともと新卒で出版社に就職したのですが、夫の転勤についていくために1年で“寿退社”。20代の多くは専業主婦として生活していました。その後東京に戻ったことを機に再び働こうと思ったものの、私の経歴では雇ってくれる会社がなかなか見つからなくて、唯一採用してくれたのがリクルートの『ゼクシィ』編集部。最初は1年更新の契約社員でした。そこから正社員登用され、2006年には『ゼクシィ』編集長に。双子男子の出産を経て、時短から始めて編集長も継続しました。その後は、リクルートグループ全体のダイバーシティやサステナビリティの責任者を経験。2019年より今の会社に転じ、2022年にCEOに就任。並行して3社の社外取締役も務めています。

なんのために管理職になるのか。自分なりのテーマを見つけることから始まる

福森：　では最初の質問に参りましょう。「上級管理職を目指す転機・きっかけは何ですか」。世の中を見渡すと、現場のマネジメントを行う課長級の女性は一定数増えた印象がありますが、複数の組織を束ねる部長クラス以上となるとまだまだ少なく、課長と部長の間に壁を感じます。皆さんがこの壁を乗り越えられたのはなぜなのでしょうか。

伊藤：　私は、現場の責任者の仕事も大好きでした。忙しかったし大変なことも多いけれど、メンバーとの距離もすごく近くて、みんなで一緒にひとつの雑誌をつくり上げることが楽しかった。そんな私が部長というポジションを意識するようになったのは、当時担当していた雑誌『ゼクシィ』の範囲を超えて広く結婚にまつわる物事に向き合いたいと思うようになったから。育休中、深夜に双子を両脇に抱えてミルクをあげているとき、ふと顔を上げたらすごく疲れた表情の私が映っていたんです。それを見て、『ゼクシィ』の読者だったカップルはその後どうしているんだろうと思ったんですよね。結婚式だけではなくて結婚、というようにより広い範囲で価値を生み出したいと考え、その後部長という役割をポジティブに考えられるようになりました。

神宮：　私も現場が大好きで、最初に上司から打診をされたときは嫌ですと断ったくらい。自分が昇進することには興味がなかったんです。ただ、そんな私を諭してくれた上司の言葉に新たな視点をもらいました。「あなたがまずリーダーに挑戦してみせないと、後輩たちも後に続けないよ」って。私は、メンバーの成長やメンバーが楽しそうに働く姿を見るのが好きなので、その気持ちをうまくくすぐられたように思います。また、「リーダー＝何でもできる人」ではないと捉え直せたことも大きいですね。自分でなんでもやろうとせず、得意なメンバーにどんどん任せてみんなで良い仕事をしようという発想になれたら、リーダーの仕事が楽しく思えてきました。

秋田：　今はリーダーシップのあり方も多様ですが、昔はマッチョで支配的なリーダー像だけが正しかった時代もありましたよね。私が最初にリーダーを任された頃はまさしくその時代。自分についてこいと先頭で引っ張るより、メンバーを下から支えていくようなサーバントリーダータイプだった私は、自分のやり方を否定されてつらかった時期もあります。そんな私がリーダーの役割を楽しめるようになったのは、40代に入ってからですね。少しずつ任されるチームのサイズが大きくなり、メンバーにスポットが当たる機会も増えて、仲間の活躍が社内外から評価されるのが私のモチベーションになっていきました。

福森：　責任範囲が広くなることに不安はなかったのですか。

秋田：　もちろん大変でした。ただ、チャレンジを続ける中で乗り越え方が分かってきたのです。私の場合、最初の半年は慣れないことへの戸惑いが多いのですが、1年経つとさまになってきたと感じられることが多かった。初めはブカブカで似合わない服でも、身に着けるうちに上手く着こなせていくような感覚があったのです。そのパターンが見えてきてからは、最初の3ヶ月で何かひとつでいいからクィックウィンを達成し、6ヶ月で地固めができれば、12ヶ月後には相応する結果が得られるはずだと信じて自分を鼓舞するようにしています。

また、身の丈以上の役割を任されたときは、何でも飲み込むのではなく上司と率直に話すようにしています。「その役割は引き受けますが、代わりに他の役割の優先順位を下げてもいいですか」「それは経験がないので、サポートしてくれる人をつけてください」と交渉することも大事。無茶すぎるチャレンジに徒手空拳で挑むのではなく、自分に足りないものを認識し、「何があればできるか」という視点で環境を整えて挑戦するようにしています。

神宮：　秋田さんのおっしゃる通りですね。部長だからといって何でも丸ごと責任を負うのは正しくないです。もし責任の範囲が広がったことで失敗したとしても、その責任は任命した上司にもあるのですから（笑）、自分だけで抱え込む必要はありません！ できること/経験がないこと/不安なことなどを事前に上司とすり合わせしておけば、上司もいざというときに助け船を出しやすいのでお互いにとって安心です。

子育てなどで仕事を中断した時期も含め、無駄な経験なんてひとつもない

福森：　次のテーマは、「職場外の成長機会」です。仕事の範囲が広がれば、それだけ多くの学びが必要だと感じるのですが、ただでさえ仕事とプライベートの両立で多忙な中で、皆さんはどのように学びの機会を得ていますか。

伊藤：　私が意識しているのは、とにかくいろんな人に会って話を聞くこと。今日のこの場も私にとってはヒントが詰まっていて、先ほどから秋田さんと神宮さんのエピソードをメモしています。あとは、学校に行ったりセミナーに参加したりも良いのですが、過去の自分を振り返ってみることも学びのひとつだと思っているんです。例えば私は専業主婦として過ごしていた時代を思い返して、イチ生活者の気持ちを考えるようにしています。当時は仕事の経験が少なく、専業主婦の自分にはビジネスキャリアはないと思っていたけれど、その経験が今になって役立つことって往々にしてある。過去を振り返って意味付けしていくと、新しい発見がありますよ。

秋田：　私が意識しているのは、即効性のある学びと長期的な視野での学びの2種類です。前者は、ランニングやウォーキングをしながらイヤホンで音声メディアを聞いてインプットしています。プライベートでも、気になったことは「ChatGPT」に質問して壁打ち相手になってもらい、自分の思考の言語化を手伝ってもらっていますよ。後者の長期的な学びとは、今すぐ役に立たないことでも自分の興味に従って取り組んでみることです。例えば私は20代でMBA留学をしたとき、苦労して得た留学のノウハウを必要としている人にシェアしたくて、自力でウェブサイトをつくったことがあります。製作のために使っていたのがPhotoshopなどのAdobe社のソフトウェア。その出会いがあったからこそ、後にキャリアチェンジをする際、全く異業界だったAdobeという選択肢にたどり着けました。そんなふうに、将来自分が思ってもいない何かに結び付くかもしれないという感覚で、自由に学んでもいいと思っています。

神宮：　私もおふたりの考え方に近いですね。「知識を身に付けたい」というよりは、純粋な興味を持ってたくさんの人といろんな話をする中で気づきを得ています。また、伊藤さんがおっしゃるように、自分の経験を振り返って解釈するのは本当に大事。私は父の介護を機に一度会社を退職していますが、もしこの経験がなかったら、きっと今の私は社長をやっていなかっただろうし、もう少し傲慢な意思決定をする人だったかもしれません。今でこそリモートワークなどもありますが、当時は東京から遠く離れた長崎に住む親の介護と仕事を両立するのは限界がありました。人生には自分の意思ではどうしようもないことがある。後悔しないように今は家族に向き合おうと決断できたことは、自分を無意識に縛っていた「こうあるべき」から解放してくれるきっかけにもなりました。

家庭のことを女性ひとりで背負い込まない。仕事の生産性を上げる意識も大切

福森：　キャリアとライフイベントの両立についても聞いてみましょう。皆さんは両立していくためにどんな工夫をしているのでしょうか。

秋田：　家事育児のことは女性が背負い込みがちですよね。そこで私の場合は、子どもも含め家族とちゃんと話し合うことを意識しています。わが家はどういう家族でありたいか、「みんなが元気で健康で仲良くありたいよね」とビジョンを提示。次に、家庭内に存在する家事育児のタスクを全部洗い出してみて、担当者ごとに色分けします。その上で、ビジョンを実現するための役割分担を考えてみる。夫や子どもたちが自覚的に役割を引き受けてくれるように促しています。私は子どもたちに家庭内で役割を持たせることも大事だと思っていますね。成長に従ってできることがどんどん増えていくので、それを見守る楽しみもあります。あとは、家庭内だけでなく、地域の皆さんとのつながりを意識し、いざというときに近くで頼れる大人を見つけておくことも大切だと思います。

神宮：　私は夫とふたり暮らしですが、自分が完璧にやろうとしないこと、相手にも完璧を求めずじっくり見守ることですね。「多少掃除が行き届いていなくても死にはしない」くらいの感覚。夫が洗濯物を畳んでいなくても、夫には夫のペースがあると信じて放置しておくと、そのうち畳みます（笑）。大事なのは何でもひとりで抱え込まないことです。私は介護離職をする直前の1年間は仕事と両立していたのですが、そのときはお客様にも事情を話して長崎に帰る木・金曜日は打ち合わせを避けてもらっていました。でも、両立がどうしてもつらかったらどちらかを手放したっていい。現に私は仕事を一度離れています。休むという選択肢も頭の片隅に置きながら頑張ってみるとよいのではないでしょうか。

伊藤：　家事育児に関してはいろんなサポートを少しずつ幅広く活用していました。ファミリーサポートや時短家電を使ってみたり、子育てインターンを受け入れてみたり。疲れている日は冷凍食品に頼ったって良いという感覚ですね。ポイントは「これをクリアしていればOK」と基準を決めておくこと。私の場合は家族が笑っていられたら良いという基準だったので、子どもが食事をひっくり返して白のカーペットがケチャップだらけでもカリカリせず、「ケチャップのシミもアートだと思おう」とおおらかな気持ちになれました。また、両立がテーマになると、家事育児の時短を考える人が多い印象なのですが、私は「仕事の成果を出すための時間を減らす」ことにも同じくらい工夫をすることをアドバイスしています。例えば、今まで3時間かかっていた仕事を1.5時間で終わらせるにはどうしたらいいかと考えてみる。もちろん働く環境によってできることには違いがありますが、仕事とプライベートの両軸で考えることが大切だと思います。

自分ひとりで完璧を目指す必要はない。失敗も学びに変えて挑戦し続けること

福森：　最後に、女性リーダー候補の皆さんに、エールをお願いします。

秋田：　私のここまでの道のりは決して順風満帆ではなく、常に不安がありましたし、失敗も限りなくやってきました。でも、命さえ無事ならいくらでもやり直しはききます。多少転んでも口角を上げて再挑戦すること。周囲の人たちもそんなタイプのリーダーのもとで働きたいはずだと思います。

伊藤：　尊敬するある先輩から言われた言葉を、皆さんにも送りたいです。「川上から桃が流れてきたら、とりあえず拾ってみよう」。中身を怖がって目の前の機会をみすみす逃すくらいなら、手を前に出してつかんでみること。そうやって得た機会は絶対に自分の力になるはずです。

神宮：　私が心掛けているのは、周囲の人たちに「私の良いところを3つ言ってください」と聞いてほめてもらうこと。同じように相手にもお返しすることです。すると、自分や仲間の強みが見えてくるので、お互いの強みを掛けあわせて大きな成果を目指せばいい。弱点を克服するのも大事だけれど、一人ひとりの個性に注目できるリーダーであってほしいです。

＜当日の参加者からの声（抜粋）＞
・社外の女性管理職の方のお話を聞くことは初めてでしたが、共感することがとても多くありました。
・物事の捉え方、他者への関わり方などすごくすてきだと感じました。特に成長機会の具体的な話を聞けた点は参考になりましたし、とても楽しかったです。
・パネリストの方のリアルなキャリア、上級管理職になっていく過程や、その中での葛藤などが分かる臨場感高いセミナーでとても勉強になりました。

―― 現役女性役員の皆さんが経験してきた悩み・迷たいや、その乗り越え方について率直に語り合う90分は、あっという間に終了。聴講いただいた皆さんにとっても自身のキャリアを考える有意義な時間になった様子でした。

リクルートの人材紹介事業では、今後も女性リーダーの支援をはじめとした多様なキャリアの実現に向けた取り組みを積極的に展開予定。リクルート全体でも、DEIをテーマに各種イベントや情報発信を行ってまいります。

【Profile】※2023年5月時点