リモートワークからはじまる人事改革 ──大久保幸夫

2020年09月10日　転載元：リクルートワークス研究所

働き方改革が盛り上がっても一向に進まなかったリモートワーク（テレワーク）が、新型コロナウイルス感染症によって一気に進んだ。

日本経団連が加盟会社に対して行った調査では、緊急事態宣言下でテレワークを行った企業は97.8％、東京商工会議所が5−6月にかけて会員企業に実施した調査では67.3％がテレワークを導入していると回答している。

実際にリモートワークを経験してみての評価は使用者側も労働者側も賛否両論分かれている。ストレスが溜まる・疲れる、生産性が上がらないなど、うまくいかない個人や会社の阻害要因も具体的に見えてきたように思う。

原因としては、家庭内の仕事・IT環境や、ビジネスルールとしての書面主義・押印原則・対面主義などがあげられるが、もっとも大きな問題は「時間管理」や「評価」といった人事制度やマネジメントではないだろうか。

リモートワークは良くも悪くも仕事時間と生活時間の境界をあいまいにする

リモートワークだといつ働いているのかわかりにくい。労働時間は賃金計算のベースにもなり、健康管理のベースにもなるものなので、様々な方法を使って、リモートワークの労働時間を測定しようとする。たとえばパソコンのIN/OUTを出勤と同じように扱って、おおよその勤務時間帯を把握するという方法をとる企業もあるだろう。なかにはカメラによって、ほんとうにパソコンの前にいるかどうかを確認するしくみを導入しているところもある。しかしやりすぎると管理を超えて監視になってしまう。

労働法では、リモートワークによって労働時間の把握が難しい場合は、一定基準を満たせば事業場外みなし労働時間制を使う方法を提示している。しかし、これも本質とはずれているように私には見える。把握できないからみなしにするのではなくて、リモートワーク自体が、仕事時間と生活時間の境界をあえてあいまいにすることによって生産性を向上させる働き方だと考えるからである。

9時から5時まで働く、というならば、リモートワークのメリットは通勤時間の削減でしかないが、実際にはそれ以上のメリットがあると思う。