【調査レポート】マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査2024年【マンガで分かるマネジメント】気になる"マネジャーのやりがい"から学ぶ管理職・マネジャー育成の改善術

2025年02月20日　転載元：リクルートマネジメントソリューションズ

企業価値の向上を実現させるには、ビジネスモデル、経営戦略と人材戦略が連動していることが不可欠です。しかし実際は、企業や個人を取り巻く変革のスピードが増し、目指すべきビジネスモデルや経営戦略と、足元の人材および人材戦略のギャップが大きくなってきています。このギャップを、時間の流れのなかでどのように適合させていくかが、大きな経営課題となります。

上記のような社会の流れや会社の方向性について理解はできていても、現場で人事に関わる実務家からは次のような声が聞かれます。

・事業ポートフォリオの転換にともなって、求める人材像が変わると思うが具体化されていない。
・重点事業へとリソーセス（ヒト・モノ・カネ等の資源）をシフトさせる必要があるが、社内の人材にどこまで質（能力等）の転換を求めるかが悩ましい。
・そもそも事業に必要なコア人材の要件を特定できておらず、人材ポートフォリオの目指す姿と現状のギャップを把握できていない。
・動的な人材ポートフォリオを把握するため、評価サイクルのように仕組み化して現場に落としたいが、現場の負荷が高いなか、どこまで・何をしてもらうかが決められていない。

本コラムでは、個と組織を生かす「リソーセスシフト」の考え方を3回に分けてお伝えしていきます。

1回目：個と組織を生かす「リソーセスシフト」の考え方～キャリア自律を促し、リソーセスシフトを成功させる～（⇦　今回はココ！）
2回目：【組織編】　「人材ポートフォリオ」の目指す姿と現状のギャップを埋める取り組みとは
3回目：【個編】　社員視点で捉える「キャリア自律」のメリットと取り組み方とは