「マタハラ」、マタニティハラスメント。

セクハラ、パワハラと並ぶ職場の3大ハラスメントの1つで、妊娠・出産をきっかけに、働く女性が職場で精神的・肉体的嫌がらせを受けたり、解雇や雇い止め、自主退職の強要で不利益を被ったりすることを指します。
実際にはどういったことが起きているのか。その原因は何なのか。どうしたらマタニティハラスメントを防げるのか。"マタハラ上司"と言われないための基本をギュッとお伝えします。

「違うから攻撃・排除する」のがマタニティハラスメント

小酒部さやかさんの著書『マタハラ問題』（ちくま新書）によると、マタニティハラスメントには、大きく「昭和の価値観押しつけ型」「いじめ型」「パワハラ型」「追い出し型」の4つの類型があります。「昭和の価値観押しつけ型」とは、出産した女性は仕事を辞めて家庭に入るべき、育児は女性がするべき、という古い価値観の押しつけによるもので、「いじめ型」とは、同僚が妊娠・育児中の女性に不満をぶつけるタイプ。「パワハラ型」は、長時間労働ができない社員に長時間労働を強制することを指し、「追い出し型」は、長時間労働ができない社員を排除しようとすることです。

この4つの型を見て分かる通り、上司の価値観、同僚の不平不満、長時間労働の文化など、原因はいくつかあります。ただ、見方を変えれば、それらはひと言でまとめられます。つまり、マタニティハラスメントは「働き方の違いに対するハラスメント」なのです。「自分の妻と働き方が違う、自分たちと働き方が違う、長時間労働をしているみんなと働き方が違う。だから、その社員を攻撃しよう、排除しよう。」などそうした力が働いています。

また、怖いのは、「伝染」する傾向があることです。誰か一人が被害を受けると、いずれは自分も同じ目に遭うと思い、女性社員が何も言わずに辞めていくのです。噂が広まれば、採用時の女性人気が下がる可能性もあるでしょう。

マタニティハラスメントを起こさないよう妊婦さんのいる職場(チーム)全体の意識を変えよう

マタニティハラスメントが、「働き方の違いに対するハラスメント」であるということを踏まえれば、解決策も見えてきます。「働き方の違いを許容する文化」、最近の言葉で言えば「ダイバーシティ＆インクルージョンを大切にする文化」を作ればよいのです。これは言うのは簡単ですが、実行するのは簡単ではありません。例えば、社員の性別役割分業的な価値観や、長時間労働を許容する職場文化を上司ひとりで変えていくのは、極めて難しいことでしょう。ですが、チームメンバーにダイバーシティ＆インクルージョンの大切さを説くことくらいならできるはず。まずは、そこから始めてみてはいかがでしょうか？

別の見方をすれば、上司自身の意識変革はもちろん大切ですが、それだけでは抜本的な解決にはなりません。上司が「マタハラ」と言われないようにするだけでなく、職場のチーム全員の意識を変えていき、チームでマタニティハラスメントを起こさないように気を付ける必要があるのです。

参考リンク：
マタハラNet