男性が育休を当たり前のように取れる社会を目指して

2022年に育児休業に関する法律が改正され、国を挙げて男性の育休取得率向上を目指す中、企業にも対応が求められています。そこでiction!（イクション）では、企業の皆さんに向けて、自治体などのセミナーでアドバイスをされている広中 秀俊さんに、企業の視点から、男性の育休取得率を向上させるメリットとそのための対応策について教えていただきました。
【前編】では、男性の育休取得率を向上させるメリットについてお伝えしましたが、この後編では、そのためのさまざまな対応策やアイデアをご紹介します。

※この記事の内容は、リリース当時（2023年9月現在）のものです。最新の情報については、公的機関のサイトなどをご確認ください。

育Ｑドットコム株式会社代表取締役社長
広中 秀俊さん

東京都パパ育業事業 アドバイザー兼セミナー講師（令和4年度）
大学卒業後、ミサワホーム入社。2児の父親であり、厚生労働省から「イクメンの星」に認定される。2019年に独立。「育休で日本を元気に、世界を平和にする」をミッションに、男性育休が当たり前になる世の中を目指し、自治体や企業向けに研修やコンサルを展開。ファイナンシャルプランナーとしてお金に関するアドバイスも実施。

「男性従業員の育休取得率を上げたいけど、どうやったらいいか分からない」。 男性の育休取得はまだまだこれからという企業では、まずは短期間でもいいので取得を促すためのアクションが必要です。ここではそういった取り組みアイデアを幅広くご紹介します。

男性の育休取得が進むことは、取得する社員のためになるのはもちろんのこと、企業にとっても、そして社会にとってもプラスになります。「男性の育休取得率を上げる」という方針が決まったら、それを進める旗振り役をつくってみてはいかがでしょうか？その上で、担当者にはぜひ、以下のようなマインドで取り組んでいただきたいと思います。

・育休制度のメインユーザーはZ世代になりつつある
1965年〜1976年の好景気に生まれたX世代は「上昇志向」「仕事重視」、1977年〜1995年の不景気・失われた時代に生まれたY世代は「安定志向」「ワーク・ライフ・バランス」を特徴としていますが、1996年〜2010年の終身雇用崩壊の時代に生まれたZ世代は、「独立思考」「プライベート重視」と価値観が全く異なります。男性の育休取得への賛成・反対を聞いたアンケートでは、部長クラスが賛成76％、一般層が88％なのに比べて、就活層では賛成が97.8％となりました。就職先を選ぶ際も73.8％が「男性育休を推進している企業を選びたい」と答えています。こうした価値観を持ったＺ世代が育休制度のメインユーザーになりつつあることを理解しておきましょう。
出典：積水ハウス 男性育休白書2022

・「パートナーの出産→男性育休」の流れは文化形成
妊娠した女性が「育休はいつからどれくらい取るの？」と聞かれるように、 パートナーである男性にも同じ質問がされるようになれば、それは一つの文化形成と言えるでしょう。「仕事と育児の両立はママとパパ二人で取り組むもの」という意識が若い世代では当たり前になりつつある中、企業側にも男女に対し同じような両立支援が求められているはず。旗振り役の皆さんが「われわれはパパ・ママ従業員の仕事と育児の両立サポーターだ」という意識で、男性の育休取得率向上に取り組めば、パートナーの出産時に育休を取るのが当たり前という文化形成が一層進むのではないでしょうか？

育休制度の活用には、当事者への情報インプットが大切です。男性従業員の中には、育休制度に詳しくない人や、取る意欲はあっても実際に取得することに不安や懸念を持っている人も多いはず。正しい知識と併せて不安や懸念の解消につながるヒントを提供しましょう。そして、男性の育休取得がある程度進んできたら、次は取得するだけではなく、取得期間を長くするためのアクションを取りましょう。

・重要なのは、本人も周囲も「育休」を正しく理解するための情報提供
育休取得に当たり「周囲に迷惑をかけてしまうのでは」「収入が下がり生活に影響が出るのではないか」といった不安を感じる従業員は多くいます。そこで、前述した「対象者への周知・意向確認」を行う際に、「育休マニュアル」などを作成し、国や会社の育休制度やその間のお金の話などを分かりやすく紹介している企業もあります。
他にも「評価に影響するのでは」「育休中や復職後に昇給・昇格できないのでは」といったキャリア面で不安を感じる人もいます。育休取得が評価に影響しないこと、育休期間も昇給・昇格の対象であることを面談などできちんと説明することも大切です。
また、男性育休を社内の文化にするには、当事者だけではなくその周囲へのインプットも非常に大切です。上司へのマネジメント研修はもちろん、男女問わず従業員全体への制度の周知を積極的に行い、育休に関する認知と理解を社内全体に広めていきましょう。

・“キラキラ”じゃなくていい。身近な育休取得事例を共有
男性従業員が、いざ育休の取得を考えた時に思うのが、「みんなどうしてるんだろう？」ということ。部署で初めて育休を取る場合などはなおさらです。そこで、取得する期間やタイミング、また業務の調整や引き継ぎなど、実際の取得事例や当事者の声を共有することが、育休を自分ゴト化するためには非常に有効です。
ただし、それがメディアで紹介されるような“キラキライクメン”事例だったなら、かえって遠い存在に思えてしまうもの。知りたいのは「隣の部署の営業が1カ月育休を取得した」といった身近なロールモデルなのです。そういった社内事例を、社内報やイントラネットなどを利用して社内に広く紹介しましょう。
私自身、男性育休の社内第一号でしたが、「育休を取りたい」と声を上げるのは勇気が必要でした。普段から具体的な育休取得事例などが共有されていれば、自然と社内の理解も進み、取得しやすい空気が醸成され、育休取得を検討している従業員の背中を押すことにつながります。

・育休に限らずマネジメントが率先して休暇を取る姿を見せよう
職場で育休を取得しやすい風土をつくり上げるためには、トップやマネジャー層が、育休に限らず休暇を取得する姿を見せることも有効です。そのために「●●休暇」といった独自の休暇制度を作る企業もあります。ユニークな事例では、宮城県が孫の育児のために特別休暇を取得できる「孫の育児休暇」を導入し、知事自身が取得することでマネジメント層も育休を取得しやすくなる環境をつくりました。

・パパコミュニティーをつくろう
私自身、社内の男性育休取得者第一号だったこともあり、育休取得後に社内の男性従業員から問い合わせや相談を受けることが多くありました。ただ、ママと比べるとパパ同士で相談し合える機会は非常に少ないと感じます。もちろん当事者同士による自発的なコミュニティーも多く生まれるとは思いますが、両親学級などのイベントといった実際にパパ同士が集まる機会やイントラネット上などで交流の場をつくることは、今後取得を検討している人にもプラスになります。

従業員が長期間の育休を取得する場合、一番の課題は、欠員による業務への支障や他のメンバーへの負担増といった組織体制への影響ではないでしょうか。それには、個々人の関係性に頼った業務調整ではなく、組織として育休を取得した従業員の仕事をカバーする仕組みやルール作りが必要です。

――育休制度での欠員による職場メンバーの負担を減らすためには

・業務の軽量化・効率化をする
先ほども述べましたが、従業員が長期間育休を取得する場合に行われる引き継ぎは、業務の効率化のきっかけになります。本人の業務はもちろん、「現在の体制でどの程度業務を賄えるか」といった検討する際に、部署全体の業務の棚卸しも併せて行いましょう。業務の削減や効率化を進める機会として、ぜひ前向きに捉えてみてください。

・負担減となったコストや助成金を活用して代替要員を確保する
従業員が育休を取得することで、代替人材の手配や人件費が…と悩ましく思う経営者もいるかもしれません。しかし、従業員の育休取得が企業の財務的負担を増やすことにつながるとは言えないと私は考えています。
育児休業申請をして育休を取得した場合、一般的に従業員に給与は支払われず、「育児休業給付金」が支給されますが、財源は雇用保険のため企業側の負担はありません。また、育休中は、社会保険料の支払いが労使ともに免除されますし、給与がないため雇用保険料も生じません。つまり、月給30万円の従業員が3カ月間育休を取得する場合、月35万円（企業側負担の社会保険料およそ15％＝5万円を含む）×3カ月＝105万円の費用負担がなくなります。仮に職場が人手不足だった場合、その費用を代替となる従業員の人件費や教育研修費に充てることができます。
また、厚生労働省や都道府県による両立支援の助成金もあります。例えば中小企業事業主を対象にした「子育てパパ支援助成金」は、男性従業員が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行い、男性従業員が育児休業を取得した企業に支給されるものです。いくつかの条件がありますが、場合によっては100万円を超える助成金が支給されるケースもありますので、ぜひ厚生労働省のホームページをチェックしてみてください。
参考リンク：両立支援等助成金のご案内（厚労省）

・代替要員の確保には「副業」制度の検討も
「副業なんて」と難しく考える必要はありません。まずは社内の従業員を広く活用することを考えてみましょう。いわゆる「社内副業」は秘密保持契約や労働管理の必要がない点がメリットです。実際に取り入れている企業の事例ですと「育休取得予定者がいます」と社内サイトで共有し、その業務を引き受けたい副業希望の従業員を募り、副業業務に対して、通常の給与とは別の報酬を支払う仕組みをとっています。 また、専門性の高い業務には「社外副業」でスポット的に補うという方法もあります。副業・兼業をしたい人材と企業をマッチングするサービスも増えていますし、育休に特化した派遣サービスの利用も一つの手段。IT、経理、英語など専門知識やスキルを持った人材も登録していますので、代替要員として活用しやすいメリットがあります。

・負荷がかかる社員のケアを忘れない
負荷をできる限り増やさないために、職場単位での業務の削減や効率化を進めましょう。とはいえ、やはり職場内メンバーの負担増は否めないことも多いはずです。そういった際のケアとして、同僚の育休取得によって負荷がかかるメンバーに対しインセンティブを支払うという手法を取り入れている企業もあります。少し前に話題になりましたが、育休を取得した社員の同僚に最大10万円の一時金「育休職場応援手当」を支給する企業もあります。これは、育休取得によって職場の同僚に迷惑をかけてしまうという心理的なハードルを取り除くことにもつながっているのではないでしょうか。

ここまで男性の育休取得率向上によるメリットとそのための対応策についてお伝えしてきましたが、何よりも大切なのは男性の育休取得を特別なものと考えないことだと私は思います。実際に、2023年4月からの育休取得率の公表義務化を受けて従業員が1,000人を超える企業に対して行われた最新の調査では、「男性育休取得率が46.2%、平均取得日数は46.5日」という結果に。取得日数には大きな伸びはありませんが、取得率は確実に増加を続けており、男性の育休取得が定着してきていることがうかがえます。そして今後はますます当たり前の文化になっていくはずです。

とはいえ、男性の育休取得率向上に取り組むのはこれから、という企業もまだまだあると思います。いきなり数カ月、半年、1年間の育休取得となると、従業員も企業側も尻込みしてしまうかもしれません。その場合は、まずは短期間でもいいので男性の育休取得を当たり前にしていくことから始めてはみてはいかがでしょうか？現制度では、育児休業や企業の制定する育児休暇を1日でも取得すれば、育休取得率にカウントされます。

そして、育休を長期間取得したいという男性従業員がいたら、ぜひ応援してあげてください。従業員が長期間仕事から離れるケースは決して育休だけではなく、病気や介護、その他さまざまな可能性があります。そういった観点でも育休は一例でしかなく、特別なことではありません。誰もが仕事と育児や家庭といったプライベートライフを両立でき、望んだワーク・ライフ・バランスを実現できる魅力的な職場になれば、それは企業・従業員の双方にとってメリットのある大きな一歩となるはずです。男性育休をきっかけとして、ぜひ誰にとっても働きやすい職場づくりについて考えていただければと思います。